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大厂高P跳槽中小企业,为何不欢而散?

"技术线总共五个小组,五个小组的负责人最后只有一个留了下来,老板知道后紧急叫停了",李铭补充道。

"我要是有100万,要你干嘛"

互联网大厂们对一个战略性的业务,总喜欢喊下"不设上限"的口号,社区团购大战时,一些互联网大厂公司都不惜以2倍甚至更高的薪酬挖人。

足够多的预算,足够多的人,再加上平台本身的加持造就了一个又一个成功。即便业务最后不成功,大厂也可以承担这样的亏损,但小公司则全然不同。

"我们公司曾经招来了一位腾讯的,他一来就要了100万元推广资金。但老板第一时间就拒绝了,直接回怼,我要是能拿出来这么多钱,还要你做什么?"一家规模不大的电商企业的员工,向Tech星球分享了他的经历。

100万对于大公司并不算什么,它可能只是一个员工的工资,一个月水电费而已,但对于小公司来说,可能是最后活命的本钱。

"后来我才知道,公司以前做推广都是去蹲点发传单,虽然很土,但是成本低,很有效。"上述员工补充道,大厂员工很难放下身段去干这样的苦活儿累活儿,老板二话不说就把那位挖来的员工给开了。

"子弹"有限,小公司们喜欢用最少的钱实现效果的最大化,他们的第一要务是生存,而不是壮大。那些在几十万人、几万人大厂使用的方法,到了小公司可能就水土不服了。

大公司的产品规划是一个庞大体系,以电商为例子,供应链比如仓库管理、物流管理、采购管理要完整,售卖、售后流程都要有。这无疑需要一笔庞大的资金支持。

"当时那个大厂高管来了之后,就开始不停招人,后来产品团队将近招了100人,这些人一个月就有200万的成本,太高了",在一家电商企业工作的陆萍告诉Tech星球。

她所在公司只有不到1000人。新来的大厂高管风风火火地搭建了新的产品,创始人一开始并没有提出异议,一年过去了,整个产品做的越来越冗余臃肿,但并没有带来任何收入。

"后来,老板实在坚持不住了,就说,你们没有大公司的命,得了大公司的病,这个产品做那么大,又收不回来,又不能变现",陆萍表示,最终他们裁掉了这100人。

从大厂跳槽来担任中小公司高管后,他们希望用过去的方法论再一次创造奇迹,也带来了看似先进的管理理念,比如被字节跳动推崇的OKR方法论,比如日报、周报和月报的工作流程。但是Tech星球接触的大部分小厂员工都表示,这些方法论并不适用,甚至让工作效率变得低下,"奇迹并没有出现"。

一场错配

工作10年的陆萍经历过很多次类似的时刻:创始人一筹莫展,业务推进不理想,他们希望招一个大厂员工来解决问题。创始团队管理层以为外来的和尚好念经,但往往花费了上千万买了一个教训——大厂的方法和经验不是万能的。

从履历和学历背景来看,大厂们员工,尤其是2010年之后加入互联网大厂的员工确实是"别人家的孩子"。大厂的经历是他们头顶耀眼的光环,一位HR就曾公开在社交平台上表示,他们在一堆候选人中选择了一位阿里员工,理由就是大厂员工的综合素质会更高。

但大厂的背景和过往业绩,很多时候是团队和平台的加持,当进入了中小企业,很少有人可以瞬间转化思维,摆脱过去的工作习惯。

这些加入中小厂的所谓的大厂"高管",也并非真正意义上的互联网高管,他们的职级大多在P8以下,加入公司的时间可能并不长,没有赶上早期公司上市、股票分红的红利,谈不上财富自由,管理经验也并不丰富。那些真正意义上的大厂高管,大多选择了自己创业。不止一位接受采访对象的中小厂员工向Tech星球佐证了上述观点。

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