“本案中，该环保公司获取马某私人聊天记录的行为，一方面是为了对马某进行处分而收集的个人私密信息，另一方面是为了赢得诉讼而收集的证据材料，均超越了劳动合同涵盖的概括授权范围，侵害了马某享有的个人信息权益。”王琳琳分析道。
最终，北京二中院作出生效判决认为，该公司擅自恢复员工已删除数据并采集作为内部处分依据及本案证据的行为，构成对马某个人信息的不当使用，也违背了个人信息保护的核心要旨，故对该证据不予采信。
单位收集处理员工信息行为边界须厘清
数字化背景下，除了查看手机微信聊天记录，职场中存在的侵犯个人信息、隐私的行为，还包括监控办公电脑、监听工作手机、在更衣室等地安装摄像头、GPS跟踪等。
中国社会科学院法学研究所社会法室副主任王天玉接受《工人日报》记者采访时表示，劳动合同法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。“虽然此项规定将劳动者提供个人信息的范围限定为‘与劳动合同直接相关’，但由于没有清晰的细化解释和法律责任，用人单位能够轻易超越适当范围要求劳动者提供个人信息。”
“民法典第六章明确规定‘个人信息保护’之后，劳动法律和政策并未及时跟进，对劳动者个人信息的认识仍停留在‘个人基本情况’阶段，造成了制度衔接的断档，也是导致用工管理权与个人信息保护之间边界不清的原因。”王天玉说，边界不清容易导致劳动者个人信息被过度、违规收集使用。他建议，应结合劳动关系特点制定具体的保障机制，形成“民法典—个人信息保护法—劳动者个人信息保护专门规定”的逐级递进式规范体系。司法实践中，可以以列举的方式限定用人单位收集信息的范围。同时加强劳动行政监察执法，增进劳动者维权意识并拓宽救济渠道。
从劳动者角度看，熊星星建议，劳动者个人信息权受侵犯时，应及时与用人单位沟通，要求其停止侵权，同时注意收集、保存好相关证据。如果用人单位未及时予以纠正或者因之前的侵权行为给劳动者带来损害的，劳动者可通过法律途径维护自身合法权益。
原标题：用人单位对待员工个人信息勿任性用人单位是否有权查看劳动者的微信聊天记录？用人单位基于用工管理权对劳动者个人信息进行收集处理的行为边界在哪？劳动者的隐私权受到侵害时应该怎么办
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